蒙格斯智库：求职中的姓名歧视

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专栏简介:《有趣的经济学》是一篇类比国际前沿经济学的论文，由公开发表的芒格斯报告编号。论文通常来自顶级国际学术期刊，如《美国经济评论》(aer)、《计量经济学杂志》(eca)、《政治经济学杂志》(jpe)和《经济学季刊》(qje)。我们希望通过简单易懂的介绍和评论让经济学变得有趣。

介绍

在中国传统文化中，名字来源于父母最初的期望和最美好的祝愿，包含着父母对孩子的深深的爱。这是父母给孩子的第一份人生礼物，将伴随他们一生。我们每个人的名字都或多或少地承担了文化传承的角色，成为一个家庭的文化记忆和载体。

当我们踏入社会，面对就业市场时，我们的名字对我们有帮助还是阻碍？2004年发表在《美国经济评论》上的论文分析了这个问题。这项研究的作者包括哈佛大学的玛丽安·贝特朗和森迪尔·穆莱纳坦。论文的题目是“名字会导致劳动力市场的就业歧视吗？《艾米丽和格雷格比莱姬莎和贾马尔更容易被雇佣吗？劳动力市场歧视的实地实验).

研究表明，就业歧视确实存在于劳动力市场，它与姓名有关。然而，这种歧视有更深层次的原因，名字所代表的文化信息——在这个实验中表现为种族——是歧视的根源。对我国来说，种族歧视自然不会滋生。然而，隐藏在名字背后的文化背景甚至家庭环境可能或多或少会影响人们的交流。

背景介绍

1998年，美国经济顾问委员会对劳动力市场上不同种族的就业歧视进行了研究。结果显示，与白人相比，非裔美国人被雇佣的可能性只有白人的一半，即使他们找到了工作，他们的工资也比白人低25%。

许多学者对此问题进行了研究和阐述。一些学者认为答案是肯定的，而雇主往往有“黑人生产率低”的偏见；一些学者认为答案是否定的，随着“反歧视法”的出现和对种族平等的追求，劳动力市场上的歧视已经减少甚至完全消除。后来，一些学者还指出，在市场上，由于普遍环境中反对歧视，甚至出现了“反向歧视”，即在同等条件下，雇主更愿意雇用非裔美国人。

研究方法

在真实简历的基础上，研究人员改变了足够多的因素，然后创造了“人工”的简历，从而实现了在不使用真实简历的情况下拥有足够多真实和有代表性的简历的目标。本实验分别于2001年7月至2002年1月(波士顿)和2001年7月至2002年5月(芝加哥)进行。研究人员将实验范围设定为四个主要行业的就业需求，即销售、管理、文书工作和客户服务，这四个行业在上述两个时期发表在《波士顿环球报》和《芝加哥论坛报》的周日版上。

数据选择

研究人员在美国两大求职网站(www.careerbuilder和www.americasjobbank)上挑选简历进行再创造。同时，实验中的雇主仅限于两个城市——波士顿和芝加哥。另一方面，这些职业仅限于销售、行政、文书工作和客户服务。

然后，研究人员将简历分为两组:高质量简历和低质量简历。为了进一步区分两者之间的差距，研究人员在他们的高质量简历中丰富了以下指标:暑期或学校实习经历、志愿服务、计算机技能、获得的证书、外语技能以及荣誉或军事经历。

实验的核心步骤是选择名字。通过分析马萨诸塞州1974年至1979年出生的婴儿的姓名和种族，并对芝加哥居民进行问卷调查，分析所选姓名所属种族的接受程度。最后，研究人员选择了两个出现频率最高的名字，艾米丽(白人女性)、格雷格(白人男性)、拉克沙(黑人女性)和贾马尔(黑人男性)，这些名字被随机分配到上述简历中。

图1马萨诸塞州婴儿的姓名和种族频率统计

在这个实验中，大约有1300家公司发布了5000份求职简历。

反馈数据处理和分析

研究人员统计了随机分配不同种族名字的简历收到的反馈，统计结果如图2所示。结果显示，白人候选人平均需要提交10份简历才能获得反馈，而非洲裔美国人需要15份简历。

此外，从雇主的反馈来看，87.5%的雇主给予不同种族平等的机会。然而，9%的雇主偏爱白人，3.7%的雇主偏爱非裔美国人(研究人员将同时给予或不给予反馈设定为平等，只给予其中一人对某个阶层的偏爱)。

图2不同种族名称的平均反馈率分布

图3雇主反馈的分布

进一步的数据处理

研究人员将简历分为四种类型:高质量和低质量的白人简历，以及高质量和低质量的非洲裔简历，以供进一步分析，其分布如图4所示:

图4上述简历中包含的元素分布

研究人员将以上所有简历发给雇主，分布结果如图5所示。可以看出，无论是白人还是非裔美国人，高质量的简历比低质量的简历获得更高的反馈。一般来说，非裔美国人比白人获得面试通知的可能性低50%。高质量的简历会使白人求职者的回复率提高30%，但它们对非裔美国人获得面试回复的影响要比这低得多。

图5描述性统计结果

研究者进一步将反馈视为一个虚拟变量，对简历和不同比赛中包含的元素进行概率单位回归分析，得到如下图所示的结果:

图6概率回报分析结果

偶然发现

研究人员还意外地发现，白人的生活环境会影响雇主的选择。如果白人求职者居住在“富人区”或“大学区”，他更有可能收到面试通知，但这一条件不适用于黑人，即即使黑人居住在所谓的“白人居住区”，也不会显著提高他们收到面试通知的概率。

图7生活环境对反馈率的影响分布

工作要求分析

研究人员将他们的研究目标转向工作要求，试图找出是特定的工作要求还是不同的行业导致了这种歧视。图8显示了研究结果，分析表明具体的工作要求对这种歧视现象没有明显的影响。

图8具体工作要求的影响分布

研究人员还分析了不同的行业，结果显示，在四个被测试的行业中，对黑人的歧视程度没有显著差异。分析结果如图9所示。

图9特定行业的影响分布

对中国的现实意义

显然，我国没有种族歧视的滋生地，但上述论文中提到的人名的文化背景的影响仍能给我们一些启示。俗话说，“闻其名不见其人”，“名是家族血脉传承的象征，表达父母的意愿，承载长辈的期望”，是中国人理想抱负、审美情趣和信仰的体现，是中国人利用汉字形、音、意的魅力传承中国文化的独特方式。

根据别人的名字来判断一个人的家庭环境是人的本性，而不需要被掩盖或第一次见面。一些调查显示，一些角色确实有特定的用户群体的经济水平。大多数对家庭期望较高的词真的很优雅，而许多对家庭期望较低的词有些过时。以此为标准所带来的初步印象对人际交往过程有一定的影响。因此，一个好的名字不仅是父母的礼物，也是人际交往的润滑剂。

研究结论

分析表明，歧视确实是影响非裔美国人在劳动力市场求职结果不佳的一个重要因素。此外，与白人相比，有非裔美国人名字的人在提高简历质量和求职成功率方面并不有效。

事实上，这种现象反映了隐藏在名字背后的种族歧视。研究还表明，通过大量的职业培训来减少歧视造成的障碍是无效的。因此，更好的解决办法是解决隐藏在它背后的种族歧视。

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